Retos en la gestión del talento en el retail en España

Sin lugar a dudas, el retail ha sido una de las industrias que ha demostrado mayores dosis de resiliencia en los últimos años. El sector ha tenido que enfrentarse a situaciones inéditas que ha sabido superar con soluciones creativas. El presente y el futuro muestran un grado de incertidumbre y desafíos más complejos, si cabe, debido a la inestabilidad política global, así como a la volatilidad macro y microeconómica de muchos países con elevados índices de inflación e incertidumbre en los costes logísticos y energéticos. A pesar de todo ello, el sector sigue luchando y reinventándose con una fuerza inaudita y con positivismo, con inversión en nuevas tecnologías y reforzando la apuesta por la sostenibilidad en todas sus palancas.

Lee la Revista Modaes 46 

Sólo disponible para suscriptores premium

Ante este escenario, las personas y el talento juegan un papel fundamental. El nuevo escenario mundial, con la posibilidad de teletrabajo, genera en el marco del sector retail un reto complejo debido al contraste entre la gente que está a pie de tienda y los que no lo están.

Ante toda esta realidad, las empresas de moda y de retail no han dejado de seleccionar y reforzar sus estructuras de headquarters para afrontar los nuevos retos que se avecinan. Esto conduce a que la rotación en este sector sea especialmente elevada y las compañías deban desarrollar herramientas de captación y retención de talento creativas e innovadoras, definir propósitos corporativos claros y no sólo basarse en ofrecer mejores salarios que la competencia.

“Los profesionales de hoy se ven atraídos por compañías que tienen identificado y definido un claro propósito corporativo”

En el pasado, las organizaciones se dedicaron a inflacionar la retribución ofrecida para atraer talento a cualquier precio, lo cual elevó los salarios del sector de forma desorbitada. Afortunadamente, los drivers de motivación de cambio son actualmente mucho más amplios. Los profesionales de hoy se ven atraídos por compañías que tienen identificado y definido un claro propósito corporativo, organizaciones con una política de D&I y ESG transparente y real, así como compañías con políticas de teletrabajo bien implementadas.

Otro aspecto a tener en consideración, con tanto debate sobre la desaceleración económica, es la reticencia al cambio y la asunción de riesgos de ciertos perfiles directivos. Las compañías deben desarrollar herramientas que agilicen y refuercen la atracción de talento y generen confianza al cambio. Por ejemplo, creando una óptima experiencia en el momento de la entrevista con las personas, siendo transparentes con la situación económica de la organización y compartiendo la estrategia a largo plazo de la misma. Que se desarrollen procesos de selección innovadores en los que la toma de decisiones sea ágil y rápida. Todo ello será clave para contratar con éxito a los mejores profesionales antes de que los competidores lo hagan.

En cuanto a los perfiles más demandados, como es de imaginar, tienen carácter tecnológico. Tanto desde la vertiente de dinamización de ventas y negocio como desde la vertiente de mejora de eficiencia operativa reforzando áreas de data, business intelligence y user experience. Otros perfiles en auge son las figuras de operaciones y logística, así como los de transformación, fruto de la necesidad de adaptarse a la vertiginosa velocidad de cambio de mercado. Finalmente, destaca también la necesidad de perfiles con alto componente de creatividad que ayuden a elevar al máximo el posicionamiento de la marca.

“Si nos centramos en el personal de tienda, la tendencia es a buscar perfiles con mayor aportación de valor y con alta capacidad de influencia”

Si nos centramos en el personal de tienda, la tendencia es a buscar perfiles con mayor aportación de valor y con alta capacidad de influencia y asesoramiento al consumidor, perfiles que no son fáciles de encontrar. Si hablamos de los niveles salariales de este colectivo, es importante destacar el golpe de timón realizado por Inditex con el anuncio del pacto histórico de salario mínimo del personal de tienda en España de 18.000 euros para todas sus marcas, situándose por encima del resto de compañías del sector. Sólo les superaría las marcas de lujo, que complementan los salarios fijos del personal de tienda con esquemas de comisiones por venta más agresivas.

Es importante también destacar lo avanzado que está el sector de la moda en lo relacionado a la equidad de género en puestos directivos. Afortunadamente, el mundo del retail, y en especial el de la moda, tiene unas cuotas en posiciones de liderazgo mucho mayores que otros sectores gracias a la idiosincrasia de la industria. Lo mismo ocurre con la práctica paridad en los niveles salariales de ambos géneros.

En definitiva, ante un escenario futuro incierto pero lleno de desafíos que todavía están por venir, las organizaciones con salarios competitivos, con un buen propósito corporativo, pero además con una postura firme en temas como D&I y ESG y con fórmulas híbridas en cultura de teletrabajo serán las que consigan atraer y retener el mejor talento necesario para afrontar los nuevos retos que se presentan en el sector.

Cristina Ródenas es senior partner en Page Executive.