Utilizamos las cookies para ayudar a personalizar contenido, adaptar y medir los anuncios, y facilitar una experiencia más segura. Al hacer clic o navegar en el sitio, aceptas que recopilemos información dentro y fuera de modaes.es mediante las cookies. Consulta aquí más información, incluida la relativa a los controles disponibles: Política de cookies

Líder en información económica del negocio de la moda

18 Oct 201722:51

La gestión de la comunicación en los ERE y reestructuraciones en el sector de la moda

Fábrica recurso 635

 

En estos últimos años todos hemos leído los enormes reajustes en el sector y hemos sido testigos de las situaciones tan lamentables que han dado lugar no sólo a la desaparición de marcas importantes si no quizás lo más grave, en realidad, el enorme drama humano que implica la pérdida del puesto de trabajo.

 

Me gustaría tener menos experiencia en ello (eso implicaría que sólo he trabajado en la comunicación de éxitos) pero no es así.

 

Como asesor externo o implicado dentro de las organizaciones empresariales para las que he trabajado sé perfectamente lo que es que te reestructuren, cesen, te trasladen…

 

Ni es agradable para el ejecutor ni para la víctima.

 

Si la organización además es grande y con una repercusión económico-social de perfil alto, se convierte en un auténtico despliegue de medios bélicos. Los actores (dirección-comité de empresa-trabajadores), según intereses, realizan una comunicación sesgada, particular y orientada a la confrontación por la salvaguarda de la supervivencia empresarial versus la minimización de los daños laborales.

 

Cada organización sabe que ni todo es blanco ni es negro, que estas situaciones de crisis requieren sacrificios, cesiones y mucha, mucha comunicación.

 

Diálogo bidireccional, en definitiva.

 

¿Cuál es el problema por lo general? Que el diálogo debe aparecer y preexistir a los problemas de la organización. Si antes no se han planificado panoramas de crisis, luego ni con la UVI móvil salvamos las situaciones de modo airoso, y éstas se convierten en aquel problema añadido a la situación económica.

 

Tenemos que entender que la comunicación interna no sólo es para que el trabajador motivado coopere y aporte valor añadido a la empresa. Es un canal de transparencia de cara a éstos con respecto de los objetivos estratégicos de la empresa y vislumbrar los horizontes y escenarios posibles. Y esto es tanto trabajo del departamento de comunicación de la empresa como el de recursos humanos, que deben trabajar codo con codo para ayudar a pasar el mal trago a todos, empresa y trabajadores.

 

Las grandes empresas suelen incorporar cada vez más los planes de comunicación interna que ayudan a que se suavicen muchas confrontaciones producto de la dramática situación. Pero claro, si estamos en el 90 % de las empresas de nuestro sector, pymes o micropymes, pues la comunicación interna ni está ni se la espera.

 

¿Por qué? Ah... ¿ La comunicación no tiene como objeto fundamental la orientación al producto o al consumidor? Pues no, señores, una parte fundamental afecta a tu empleado, público objetivo de tu marca, prescriptor de la misma o saboteador si tú te encargas de minusvalorarlo.

 

Y las he visto de todos colores, empresas que su gestión de comunicación es la inexistencia de la misma, los que meten la cabeza en la tierra como los avestruces y que si algo no se menta mucho es que no existe y ya pasará y hasta los que mienten como bellacos provocando desazón entre los que se van y los que se quedan (eso esperando que la organización se salve).

 

Considero una falta de profesionalidad y un claro síntoma de mala gestión que desemboca en el fracaso de los proyectos el no tener en consideración a los trabajadores cuando llega el momento de tener que hacer sacrificios para dar viabilidad a una organización.

 

Directivos que me han repetido como mantras “la empresa está por encima de las personas”, ”prefiero echar a diez o veinte que cerrar la empresa”, “se trata de un problema económico que requiere recortes salariales para que no afecte a la productividad y conseguir la supervivencia de la empresa”, “estamos muy contentos contigo, tu trabajo e implicación pero…” y al final todo se ha ido al garete.

 

(Señores, el manual de gestión empresarial de los ochenta se ha quedado un poquitín obsoleto...háganme caso...). 

 

Es duro decirlo, pero es cierto que a veces los ERE y las reestructuraciones son necesarias y nos obligan las condiciones del mercado o de nuestro crédito.

 

Igualmente es necesario que hablemos con los afectados de nuestras políticas, seamos claros, transparentes, de verdad; nos lo agradecerán dentro de lo malo que es.

 

Porque es importante hacer ver que nuestro capital humano es fundamental, que es lo último que queremos perder y ayudarles en la medida de nuestras posibilidades a que la salida sea lo menos traumática posible.

 

También levantar el ánimo de los que se quedan porque su concurso es necesario para remontar el vuelo y ¿Por qué no? poder volver a crecer y tener la posibilidad de recuperar ese capital humano formado en el ADN de nuestra organización.

 

Es sensato, es honesto y es cabal el explicar y atender todos los puntos de vistas y explicar finalmente por qué tenemos que hacer lo que hacemos.

...