Más allá del márketing: cómo y por qué utilizar la diversidad e inclusión como un ‘driver’

“Las empresas de moda deben equilibrar sus esfuerzos en aumentar la diversidad e inclusión con otras prioridades como la sostenibilidad o los criterios ESG”, aseguró ayer Ona Bascuñán, consultora y antigua responsable de comunicación de inclusión y diversidad en H&M. La experta defendió que, a pesar de que el boom que vivió la diversidad entre 2018 y 2020, el escrutinio público se está recortando y la moda debe continuar con sus esfuerzos por implantar una perspectiva inclusiva de 360 grados.

Para Bascuñán, que participó ayer en el último webinar de Move! Live, las sesiones informativas de treinta minutos sobre las claves de la sostenibilidad para las empresas de Move! Moda en movimiento, estos conceptos se deben integrar en una empresa más allá del márketing. “Ya no basta con hacer campañas de publicidad diversas, se necesita una estrategia que afecte a todos los equipos y partes de un negocio, así como no relegar estas acciones al departamento de recursos humanos”, recomendó.

Según datos de Kantar compartidos por la experta, de hecho, la diversidad e inclusión tiene la capacidad de acelerar el crecimiento de las empresas: hasta un 82% de los consumidores afirma que el compromiso social afecta a su decisión de compra, además de impulsar la lealtad del consumidor y la capacidad de una marca de mantener los precios más elevados.

Un 82% de los consumidores asegura que un mayor compromiso social afecta positivamente a la hora de comprar

“Un 70% de las empresas de moda tienen una estrategia formal para impulsar inclusión y diversidad, pero todavía son programas muy incipientes de los que no se puede ver el resultado”, continuó la experta. La moda sí que ha elevado considerablemente, sin embargo, la cantidad de empresas que recogen datos sobre este ámbito sobre sus empleados, que en 2023 creció hasta un 58%, lo que impulsa acciones dentro de las compañías.

La experta ha defendido, de hecho, la necesidad de llevar a cabo un reseteo cultural dentro del sector y que permita revisar los procesos que históricamente han funcionado sin problema. Desde revisar los procesos de contratación, hacer evaluaciones más enfocadas en las competencias y no en la experiencia previa o aumentar los esfuerzos para atraer talentos diversos son algunas de las propuestas de Bascuñán para ello. 

“Pueden hacerlo por imperativo moral o porque la ley está avanzando y las empresas estarán obligadas a avanzar”, recordó Bascuñán. En julio de 2025, de hecho, comenzará a aplicarse la European Accessibility Act (EAA), que se unirá a legislaciones ya aprobadas como el registro salarial de género o la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas Lgtbi.